Iniziative per valorizzare i cosiddetti lavoratori maturi nel quadro del prolungamento della vita lavorativa

Grazie, Presidente. Che cosa succede nel nostro Paese ad un dirigente che, a 56 anni, viene scaricato da una multinazionale o a un sessantenne impiegato di un'azienda meccanica licenziato improvvisamente o a un operaio di una piccola impresa lasciato a casa a quattro o cinque anni dalla pensione ? Cosa c’è dietro l'angolo per chi perde il lavoro a 55 anni, specie se chi perde quel lavoro è una donna ? Nel 1950 una persona aveva il suo primo impiego tra i 15 e i 18 anni, per poi smettere entro i 60. Oggi si tende a entrare nel mercato del lavoro tra i 25 e i 30 anni, per uscirne verso i 65-70. Il risultato, in un Paese, come il nostro, tra i più vecchi e longevi del mondo, è che 7 milioni di lavoratori, circa il 30 per cento della popolazione attiva, ha più di cinquant'anni e molti dei disoccupati, il 6 per cento della fascia d'età over 50, si trovano a rimettersi in gioco cercando di convincere le aziende che non è la data di nascita che conta. 
Il tutto mentre gli Stati europei stanno attraversando un periodo di transizione demografica che pone al centro il rapido e progressivo invecchiamento dalla popolazione e, di conseguenza, la necessità di promuovere iniziative a favore della qualità della vita e del benessere delle persone più mature per garantire un invecchiamento attivo della forza lavoro. In Italia, se nel 2013 si contavano 17 milioni di individui over 50, si prevede che nel 2033 saranno 22,5 i milioni di persone che superano i cinquant'anni. 
Da diversi anni il tema dell'occupazione dei cosiddetti lavoratori maturi è all'attenzione delle politiche di programmazione europee e nazionali ed è sempre più attuale il dibattito in merito ai criteri da utilizzare per poter definire un lavoratore maturo. Le ricerche inerenti la partecipazione al mondo del lavoro specificano come il range più utilizzato sia quello di un'età compresa fra i 50 e i 55 anni, in quanto si tende ad identificare il lavoratore maturo come colui per il quale la percentuale di partecipazione al mercato del lavoro diventa sempre più bassa, un lavoratore destinato a fuoriuscire nel breve termine dal mondo del lavoro e sul quale non vengono effettuati investimenti a lungo termine. 
Se, infatti, per oltre un secolo il sistema di tutele sociali ritagliate sui rischi prevedibili delle singole fasi nel corso della vita (gioventù, maturità, vecchiaia) aveva svolto efficacemente il suo ruolo protettivo (il welfare degli anni Settanta), nella situazione attuale, caratterizzata da condizioni di minore stabilità e da ingressi più tardivi nell'occupazione regolare, la questione è divenuta quella di trovare nuove combinazioni tra flessibilità e sicurezza che consentono alle imprese di valorizzare le risorse possedute, coniugando le proprie esigenze di sviluppo con le esigenze individuali di protezione e di promozione sociale di lavoratori che in esse operano. 
La crisi e la conseguente crescita della disoccupazione nelle fasce più adulte della popolazione è un fenomeno che si è diffuso anche a livello nazionale negli ultimi anni, esito di quella crisi che, in assenza di processi di riconversione all'interno di settori in difficoltà, ha generato l'espulsione dal mercato del lavoro di un'ampia fascia di lavoratori cosiddetti maturi, i quali trovano oggi grande difficoltà di reinserimento. Si tratta generalmente di lavoratori che, in possesso di esperienze di lavoro polivalenti, maturate nel contesto di imprese medio-piccole o artigiane, sono arrivati alla soglia dei cinquant'anni di età senza contratti di lavoro regolarizzati oppure non sono mai entrati nel mercato del lavoro, oppure di persone la cui domanda di servizio si attiva in rapporto ad eventi di perdita di lavoro connessi a crisi aziendali o di settore, che interessano anche fasce di professionalità con responsabilità gestionali o dirigenziali ed il cui sviluppo è strettamente connesso con le caratteristiche del mercato del lavoro locale, nonché alla capacità di gestione del sistema degli ammortizzatori sociali. Si tratta di lavoratori inattivi per i quali l'ingresso nel mercato del lavoro si è spostato in avanti e anche la data d'uscita lo ha fatto. Si tratta di effetti che risultano dilatati dall'innalzamento dell'età pensionabile prevista dagli interventi legislativi negli ultimi anni, così come è stato ricordato poc'anzi, appunto dalla legge Fornero. L'allungamento della vita media e i continui cambiamenti legislativi inerenti l'età pensionabile hanno reso sempre più centrale il tema dell'invecchiamento della popolazione al lavoro. 
Un aspetto dei tempi moderni da affrontare inevitabilmente è che i prossimi decenni saranno caratterizzati dall'invecchiamento di questa popolazione, che porrà una delle sfide globali più complesse dal punto di vista sociale, economico e culturale. I dati ISTAT dimostrano che, dal 2005 al 2015, il tasso di disoccupazione delle persone tra 55 e 64 anni è aumentato in tutte le ripartizioni e, nel 2015, ha raggiunto il 7,7 per cento nel Mezzogiorno, il 4,8 per cento al Centro e il 4,5 per cento al Nord. Il tasso di inattività nella classe di età 55-64 anni, seppure in costante calo nell'ultimo decennio, conferma la bassa partecipazione al mercato del lavoro di questa fascia di popolazione. Insomma, se perdi il lavoro a quell'età prevale la sfiducia, si avverte uno stato di abbandono da parte delle istituzioni. 
È quindi necessario un ripensamento complessivo della logica e delle modalità di inclusione delle persone anziane nel mercato del lavoro. È necessario per rendere lavoratrici e lavoratori giovani e meno giovani complementari e non antagonisti. La valorizzazione del lavoro delle classi di età mature e anziane è il focus di riferimento principale da sviluppare con attenzione, sia al livello delle politiche pubbliche o di sistema sia a quello delle linee di azione nell'ambito delle organizzazioni private e pubbliche. La capacità di non appiattire, ma, anzi, di valorizzare il contributo delle donne e degli uomini, dei giovani e degli anziani, di chi possiede competenze, abilità e culture diverse può consentire, nel contesto attuale e sempre di più in futuro, all'impresa di fare un reale balzo in avanti, in particolare di guadagnare un vantaggio competitivo sul mercato e di adattarsi ad anticipare i cambiamenti demografici in atto, di garantire la creazione di un clima di reciproco scambio di collaborazione, che incoraggia le persone a rimanere nelle aziende e a crescere. 
Qualcosa, a dire il vero, in questi anni è stato fatto. Una prima risposta è stata offerta dalla legge 28 giugno 2012, n. 92, con la quale si è introdotta, a decorrere dal 2013, una specifica tipologia di incentivi all'occupazione, consistenti nella riduzione, nella misura del 50 per cento per diciotto mesi, dei contributi di previdenza ed assistenza sociale a carico del datore di lavoro in caso di assunzione a tempo indeterminato dei lavoratori ultracinquantenni. Successivamente il decreto legislativo 4 marzo 2015 n. 22, in attuazione della legge delega n. 183 del 2014, ha previsto il cosiddetto contratto di ricollocazione, prevedendo il diritto del lavoratore a un'assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione. In tale prospettiva, un ruolo strategico viene riconosciuto ai servizi per il lavoro, quali strutture deputate alla gestione di azioni ed interventi di politica attiva e passiva orientati a rispondere alle nuove domande sociali connesse al prolungamento della vita lavorativa. A tale fine è volta la riforma delle politiche attive del lavoro, portata avanti dal Governo in carica, attraverso la promozione di un collegamento tra le misure di sostegno al reddito della persona occupata o disoccupata e misure volte al suo inserimento nel tessuto produttivo, anche attraverso la conclusione di accordi per la ricollocazione, grazie al ruolo dell'Agenzia nazionale per le politiche del lavoro, istituita con il decreto legislativo n. 150 del 14 settembre 2015, che dovrà affrontare il più sollecito funzionamento operativo. Parimenti il ruolo centrale potrà essere svolto dei fondi di solidarietà, come ridisciplinati dal decreto legislativo n. 148 del 2015, con la finalità di assicurare a tutti i lavoratori e le lavoratrici una tutela in costanza del rapporto nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalla normativa in materia di cassa integrazione guadagni ordinaria e cassa integrazione guadagni straordinaria; nonché in particolare dalla previsione di assegni straordinari per il sostegno al reddito riconosciuti nel quadro dei processi di agevolazione all'esodo per coloro che raggiungono i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni e poi contribuire al finanziamento di programmi formativi di fondi europei. 
Da ultimo la legge 28 dicembre 2015 n. 208 ha introdotto per il settore privato una specifica disciplina transitoria relativa ad una fattispecie di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale del rapporto di lavoro subordinato per i lavoratori a cui mancano tre anni alla pensione i quali potranno scegliere di passare al part-time, mantenendo uno stipendio pari a circa il 65 per cento rispetto a quello percepito fino a quel momento senza alcuna penalizzazione sulle pensioni. A fronte quindi di una popolazione sempre più anziana viene indispensabile interrogarsi sulle strategie per sfruttare in chiave competitiva tali mutamenti, avviare un'azione di valorizzazione della fascia «over» al fine di garantirsi lavoratori attivi fino al momento dell'uscita dal mercato del lavoro. Un percorso sull'invecchiamento attivo permette all'azienda di valorizzare meglio le sue risorse in termini di capitale umano ma anche di ripensare le sue politiche di risorse umane nell'ottica della gestione delle carriere dei lavoratori in azienda lungo tutto l'arco della vita, contribuendo in questo modo ad una migliore pianificazione delle politiche di risorse umane e alla ideazione di diversi percorsi di crescita professionale. È quindi importante che il Governo si impegni ancora. Con questa mozione chiediamo alcuni di questi impegni: ovviamente l'attenzione è molto puntata sul DEF e accogliamo con favore l'apertura che è stata fatta sulla possibilità di arrivare a una possibile flessibilità della pensione in uscita. Ciò però non deve far venire meno l'impegno a proseguire nell'azione e quindi nella sperimentazione di azioni a sostegno di modalità di impiego flessibile dei lavoratori ultracinquantenni, anche prevedendo forme di scambio generazionale delle competenze senza penalizzazioni sia per i giovani sia per i lavoratori più anziani. È necessario che il Governo favorisca per quanto di propria competenza, anche attraverso specifiche misure di sostegno fiscale o contributivo, l'adozione di formule organizzative dell'impresa e di gestione del personale, d'intesa con le organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori volte a riconoscere e valorizzare la professionalità dei lavoratori ultracinquantenni. Lo scorso anno alla STMicroeletronics, ad esempio, hanno creato le quote d'argento ovvero una fetta di nuovi posti di lavoro riservati agli over 50: su 400 nuove assunzioni effettuate dall'azienda il 10 per cento ha riguardato lavoratori appunto over 50. Sarebbe, quindi, necessario monitorare gli effetti dei diversi strumenti legislativi adottati finora per il sostegno all'occupazione dei lavoratori over 50 anche al fine di un più efficace coordinamento e ridefinizione degli interventi esistenti ed, infine, procedere con la massima sollecitudine al perfezionamento del processo di costituzione dell'Agenzia nazionale per le politiche attive – lo abbiamo richiamato anche prima – delineando specifiche linee di azione rivolte all'orientamento e al sostegno nella ricerca di nuova occupazione proprio per i lavoratori over 50 anche attraverso la definizione di appositi percorsi formativi volti a moltiplicare le occasioni di apprendimento e di qualificazione anche in un'età adulta. Tali quindi sono i provvedimenti che chiediamo al Governo di mettere in campo per favorire la difesa del lavoro, l'inserimento dei lavoratori cosiddetti maturi ed impedire che questi lavoratori si sentano soli e abbandonati dalle nostre istituzioni.